Dlaczego wolimy pracować z kompetentnymi draniami?

Jak pokazują najnowsze badania, kiedy w grę wchodzą pieniądze, przykładamy mniejszą wagę do relacji towarzyskich w pracy. Innymi słowy, lepszy zimny drań niż ktoś miły, ale nieznający się na rzeczy. Dlaczego więc przedkładamy kompetencje nad towarzyskość?

Sympatia czy kompetencje?

Nawet jeśli podręczniki rozpisują się o byciu sympatycznym, uczciwym, skromnym i dbającym o ludzi szefem, to w prawdziwym świecie kompetencje są ważniejsze niż bycie lubianym. „To powinno być oczywiste, ale nie jest”, mówi profesor Jeffrey Pfeffer z Stanford Graduate School of Business i podaje pokrewne przykłady: gdy budujemy drużynę baseballową, szukamy zawodnika, który potrafi porządnie uderzyć w piłkę, a jak potrzebujemy lekarza, to sprawdzamy jego umiejętności. Charakter jest tutaj sprawą drugorzędną.

Pfeffer nie zaleca, rzecz jasna, zatrudniania despotów tylko dlatego, że są kompetentni. Wręcz przeciwnie, na dłuższą metę pomijanie umiejętności miękkich może być katastrofalne dla całego zespołu. Chodzi raczej o fakt, że ludzie są zaskakująco realistyczni, jeśli chodzi o ocenę współpracowników czy przełożonych. Dzieje się to zwłaszcza w sytuacji, w których wynagrodzenie danej osoby zależy od wyników jego kolegów z drużyny.

Ludzie inaczej podchodzą do pracy, jeśli wynagrodzenie zależy od jej efektów

Sukces decyduje o preferencjach

Pfeffer oraz Peter Belmi z University of Virginia przeprowadzili kilka eksperymentów, badających relacje i pożądane cechy w grupie współpracowników. Jednym z nich była ankieta wśród 443 pracowników Amazon’s Mechanical Turk, którzy mieli dokonać wyboru między potencjalnymi czterema kandydatami do swojego zespołu. 77% badanych zadeklarowało, że preferują kandydata opisanego jako „wysoce kompetentny”, a jednocześnie „niezbyt przyjazny ani towarzyski”. Więcej, 83% dokonałoby takiego wyboru, gdyby ich wynagrodzenie zależało od pracy całej grupy – w tym niemiłego, ale kompetentnego nowego jej członka.

W podobnym eksperymencie brali udział studenci z uniwersytetu Stanforda. 72% z nich przedkłada kompetencje nad towarzyskość, gdy w grę wchodzi wynagrodzenie zespołu, a 59% w sytuacji, gdy wynagrodzenie jest wyliczane indywidualnie. Pfeffer uważa, że ma to sens: „Jeśli nie ma konsekwencji, zrozumiałe jest, że będziemy chcieli pracować z kimś miłym. Ale jeśli zależy od tego sukces i wynagrodzenie zespołu, będziemy kłaść nacisk na kwalifikacje”.

Pełny artykuł znajdziecie na stronie Stanford GSB.