Kultura organizacyjna – jak ją budować? 3 poziomy kultury Edgara Scheina

W dzisiejszym wiedzowym materiale przybliżymy Wam temat kultury organizacyjnej. Omówimy również komponenty wchodzące w skład tego różnie definiowanego zjawiska. Dowiecie się także czym jest kultura organizacyjna i kiedy rozpoczęto dyskusje nad tym zjawiskiem. Omówimy jakie poziomy kultury organizacyjnej wyróżnił Edgar Schein oraz które elementy kultury są najbardziej widoczne, a które funkcjonują głęboko w podświadomości członków zespołu.

Kultura organizacyjna jest często określana mianem żywego elementu organizacji. Mówi się, że stanowi jej „duszę”. Definiowana jest jako nieformalny system działania zespołu wykształcony i charakterystyczny dla danej organizacji. Nad fenomenem tego nieodłącznego komponentu funkcjonowania firm dyskutuje się od lat 80. XX w., jednak najbardziej znany model definiujący kulturę organizacyjną i porządkujący jej elementy przedstawił Edgar Schein w 2004 roku.

Edgar Schein zdefiniował kulturę organizacyjną jako zbiór podstawowych założeń podzielanych przez członków organizacji, który dana grupa odkryła i rozwinęła i traktuje jako sposób rozwiązywania problemów adaptacji zewnętrznej oraz wewnętrznej integracji. Zbiór ten uznawany jest przez grupę za działający właściwie, a nowi pracownicy uczą się go jako sposobu postrzegania problemów i myślenia o nich.

Trzy poziomy kultury organizacyjnej

Schein wyróżnił trzy poziomy kultury organizacyjnej

Pierwszy poziom stanowią artefakty. Są to uświadomione, widoczne elementy, łatwo identyfikowane zarówno przez pracowników organizacji, jak i otoczenie zewnętrzne. Wśród artefaktów wyróżnić możemy trzy grupy:

1. Artefakty fizyczne, czyli materialne komponenty organizacji, takie jak dress code, architektura budynków, wygląd pomieszczeń czy kolor służbowych samochodów. Przykładem artefaktu fizycznego będzie również czerwony krawat charakteryzujący maklera.
2. Artefakty językowe, czyli te związane z językiem, na przykład charakterystyczne dla danej organizacji słownictwo czy mity i legendy dotyczące historii firmy – zarówno te oficjalne, jak i nieoficjalne.
3. Artefakty behawioralne, czyli zachowania pracowników firmy, rytuały i zwyczaje panujące w zespole, jak również savoir-vivre.

Trzy poziomy organizacji / fot. tutor2u.net

Drugi poziom to normy i wartości. Elementy tego poziomu są tylko częściowo widoczne i uświadomione. Wyrażają się one w misji czy filozofii organizacji. Można wśród nich wyróżnić normy i wartości deklarowane oraz przestrzegane – przekazywane w sposób nieformalny, które zidentyfikować możemy na drodze obserwacji.

Elementy drugiego poziomu kultury organizacyjnej odpowiadają na pytanie „dlaczego robimy w naszej organizacji to, co robimy?”. Mogą one dotyczyć celów i strategii firmy, wzajemnych relacji w zespole oraz z partnerami biznesowymi, budowania rodzinnej atmosfery. Te elementy nie są zauważalne w takim stopniu jak artefakty, jednak można je dostrzec na przykład w standardach obsługi klienta, systemie reklamacji czy podczas spotkań integracyjnych zespołu.

Trzeci poziom stanowią założenia. Elementy wchodzące w skład tego poziomu są niewidoczne i nieświadome. Założenia to przekonania, jakimi kieruje się organizacja i członkowie zespołu. Związane są one z kulturą i mentalnością. Determinują sposób postrzegania świata i zjawisk zachodzących wokół organizacji. Ten poziom stanowi fundament kultury organizacyjnej i jest najbardziej odporny na zmianę.

Podsumowanie

Podsumowując, z materiału dowidzieliśmy się, że:

• Kultura organizacyjna to nieformalne prawa, systemy wartości i zwyczaje pomagające rozwiązywać problemy adaptacji zewnętrznej oraz wspomagające integrację wewnątrz firmy. Często określa się ją również mianem „duszy organizacji” czy „klimatu organizacji”.
• W ramach kultury organizacyjnej wyróżniamy trzy poziomy – począwszy od najbardziej widocznego i uświadomionego, a skończywszy na najgłębszym i niewidocznym poziomie.
• Pierwszy poziom to fizyczne, językowe i behawioralne artefakty, drugi to normy i wartości, a trzeci to poziom założeń.

Bibliografia:

1. „Organizational culture and leadership”, E. H. Schein, 2004
2. „Biznes nowych możliwości” R. Kozielski, 2017
3. „Droga ważniejsza niż cel” S. Lachowski, 2012
4. Culture Fundamentals from Edgar Schein, 2014,
5. https://www.youtube.com/watch?v=4Fw5H7GWzog